28/4/2022 | CATEGORÍA: Derecho laboral
El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, Decreto Supremo 03-97-TR, comprende distintos tipos de contratos modales laborales, distintos al régimen general que promueve la estabilidad laboral. Es importante señalar que estos contratos modales tienen un fin en específico que deben respetar para garantizar su temporalidad y el régimen diferenciado del régimen general.
El artículo 4 del D.S. 03-97-TR establece que toda relación laboral en la que subsisten los elementos de i) contraprestación, ii) subordinación y iii) prestaciones personales se presumen relaciones laborales estables. Precisamente por ello, los contratos modales deben respetar requisitos formales distintos, de lo contrario, operará la presunción legal de estabilidad laboral y se aplicará el régimen general.
1) Contrato por incremento de Actividad: Es uno de los tipos de contrato utilizado en trabajadores de una empresa que recién inicia actividades. También se usa para contratar a personal que desarrollará una nueva actividad en una empresa ya existente. El plazo máximo de duración de este contrato es de 3 años.
La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria en la Casación Laboral N° 26625-2017-Huánuco señaló respecto a este contrato lo siguiente: “la ley permite contratar a personal bajo la modalidad de incremento de actividad para que preste sus servicios en una actividad nueva en el giro del empleador, como en el caso de que la organización económica emprenda una nueva actividad o para el desarrollo de la actividad propia del giro de la empresa cuando ésta se incrementa”.
2) Contrato por Necesidad de Mercado: Se utiliza para atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones de la demanda en el mercado. El plazo máximo de duración de este contrato es de 5 años.
El Tribunal Constitucional señaló en el Expediente N°00232-2010-PA/TC, que este tipo de contratos son válidos si responden a incrementos coyunturales y no ordinarios de la empresa:
«En tal sentido, se puede concluir que el incremento debe ser coyuntural, es decir, extraordinario y, en segundo lugar, los incrementos de la actividad empresarial deben ser imprevisibles. A ello se refiere el último párrafo del artículo 58 (citado): «Si los incrementos no son imprevisibles quiere decir que son cíclicos o estacionales o que se repiten por temporadas, lo que no puede ocurrir a riesgo de conducir por la vía de las necesidades del mercado a labores fijas pero discontinuas (contrato por temporada) (…) La diferencia con el contrato por necesidad de mercado radica en lo previsible del hecho y en que las labores fijas discontinuas no estamos hablando de incremento de actividad, sino más bien de reinicio de actividad (…). Por tanto, el contrato por necesidad de mercado debe especificar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, en cuyo caso debe entenderse que no bastará citar la definición de esta figura, sino que habrá que insertar en el documento los hechos que motivan la variación de la demanda en el mercado y sus efectos concretos para la empresa contratante”
3) Contrato de Reconversión Empresarial: Este contrato laboral es válido sólo cuando la empresa decide cambiar de giro comercial, o bien, ampliar sus funciones a nuevas actividades empresariales. La Casación Laboral N° 11839-2017 Lima señaló en el considerando octavo que los contratos por reconversión empresarial deben utilizarse “en virtud a una sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas por la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos o procedimientos productivos o administrativos”.
1) Contrato Ocasional: Se celebra solo con la finalidad de atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. El plazo máximo de duración de este contrato es de 6 meses al año. Un ejemplo de su uso correcto es la contratación de personal para campañas escolares, ferias ocasionales, entre otros supuestos distintos a la actividad habitual.
2) De Suplencia: Se celebra con la finalidad de que el nuevo contratado sustituya a un trabajador de la empresa, reemplazando por un breve tiempo al trabajador que tiene un vínculo laboral suspendido por alguna causa justificada prevista en la norma. No puede utilizarse en caso de huelga, pues la jurisprudencia sanciona el esquirolaje.
Algunos de estos supuestos son las vacaciones, el descanso pre y post natal, licencia por enfermedad, entre otros. En este caso, el empleador deberá reservar el puesto al trabajador que fue reemplazado. El plazo máximo de duración de este contrato es el que resulte necesario para cubrir el tiempo de suspensión.
3) Contrato de Emergencia: Este contrato se celebra para cubrir necesidades promovidas por un caso fortuito o fuerza mayor. Por ejemplo, inundaciones, incendios, actos de terrorismo, etc. El plazo máximo de duración de este contrato es el tiempo que dure la emergencia.
1) Contrato para obra determinada o Servicio Específico: Se suscriben con un objeto previamente establecido y con una duración condicionada a la conclusión o terminación de la obra o servicios. El plazo máximo de contratación es de 5 años.
2) Contrato Intermitente: Se celebra para cubrir necesidades de la empresa, pero que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. El plazo de duración del contrato dependerá de la actividad que requiera el empleador.
3) Contrato de temporada: Se celebra con el propósito de atender necesidades del giro de la empresa. Ello solo se cumple en determinadas épocas del año.
Es aquel contrato celebrado con un objeto en específico y por una duración determinada. La ley no prevé un límite máximo de tiempo, sino que considera el tiempo “necesario” que las partes acuerden para terminar la obra. Puede renovarse las veces que sean necesarias hasta el término de la obra, pero no pueden hacer de esta una contratación permanente.
Es uno de los tipos de contrato donde trabajadores deben cumplir una jornada inferior a cuatro horas diarias. Estos trabajadores podrán percibir una remuneración menor a la Mínima Vital. Siendo proporcionado según las horas laboradas además tienen derecho a todos los beneficios, menos la Compensación por Tiempo de Servicios.
El Artículo 82 del TUO D.S. 093-97-TR señala que el empleador puede celebrar otro tipo de contrato bajo modalidad con un trabajador cuando este sea temporal y no cumpla con las características de los contratos anteriores. La duración del contrato debe ser razonable a la causa de contratación.
